Koronavirüs Ve İş Hukukuna İlişkin Yansımaları

Mart 25, 2020

in Görüşler by

Bilindiği üzere; ilk olarak Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan koronavirüs (Covid-19) Türkiye’de ilk vakanın tespitinin ardından en önemli gündem maddesi haline gelmiştir. Vaka sayısı gün geçtikçe artmaktadır.  Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen koronavirüs küresel çapta son yılların en kritik sağlık krizlerinden birine yol açmıştır. Bu bağlamda işverenler ve çalışanlar adına risk teşkil edebilecek durumlar söz konusu olabilmektedir.  Aşağıda işverenin işyerinde alması gereken önlemler, koronavirüsün mücbir sebep ve/veya zorlayıcı sebep olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceği ve bu durumun işverenin çalışmalarını nasıl etkileyeceği, işverenin koronavirüs karşısında alabileceği aksiyon çeşitleri anlatılacaktır.

 

  1. İŞVERENİN ALMASI GEREKEN ÖNLEMLER VE SAĞLIK BAKANLIĞI’NIN YAYIMLADIĞI 14 KURAL:

 

İş Hukukunda temel bir ilke olan işçinin korunması ilkesi uyarınca işçiyi koruma amacı iş ilişkisinin sadece maddi ve ekonomik yanına yönelmemekte, bu ilke işçinin kişiliğinin, onurunun, sağlığının ve beden bütünlüğünün korunmasını da gerektirmektedir.

 

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin ve üçüncü kişilerin sorumluluğuna ilişkin 21’inci maddesi kapsamında, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelen iş kazalarından işverenin sorumlu olacağı düzenlenmiştir.

Bu madde kapsamında 2019 tarihli bir karar ile Yargıtay işveren tarafından yurtdışında çalışmak üzere görevlendirilen bir işçiye yurtdışında bulunduğu sırada bulaşan H1N1 (domuz gribi) virüsüne ilişkin bahsi geçen durumun iş kazası teşkil ettiğine hükmetmiştir.

 

An itibariyle özellikle uluslararası faaliyet gösteren birçok işverenin, dünya gündeminde bulunan Coronavirus (COVID-19) bakımından benzer şekilde iş kazası olarak nitelendirilecek durumlarla karşılaşması ihtimal dahilindedir. Bu bağlamda, işverenlerin iş kazasından sorumluluklarıyla ilgili alınması gereken birtakım iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin altını çizmek gerekmektedir.

 

Bu bağlamda, işverenin yükümlülükleri kapsamında:

  • Bilgilendirme Yükümlülüğü: Eğitim ve bilgi verilmesi yükümlülüğü kapsamında Coronavirus (COVID-19) ve alınması gereken önlemler hakkında çalışanlara sözlü veya yazılı bilgilendirme yapılması (özellikle ellerin düzenli aralıklarla en az 20 saniye yıkanması gerektiği konusunda yazılı ve sözlü bilgilendirme yapılmalıdır);
  • Gerekli tedbirleri alma ve risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğü kapsamında şirket genelinde alınacak önlemlerin ve uygulanacak şirket politikalarının belirlenmesi, varsa İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’nun bu hususta toplanması ve karar alması;
  • Özellikle virüsün tespit edildiği risk teşkil eden bölgelerde görev verilecek çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunun göz önünde tutulması; zorunlu olmadıkça çalışanların bu bölgelerde görevlendirilmesinden kaçınılması;
  • Yurt dışına giden çalışanlar: Virüs riski olan ülkelere giden çalışanlar bakımından, hekimin de görüşünü alarak belirli bir süre (önerilen: 2 hafta) uzaktan çalışma uygulanması, tekrar işe başlamada hekimin muayene ve onayı ile işe başlamasının aranması;
  • İşyerinde virüse karşı tüm uygun koruyucu malzemelerin (maskeler, sabunlar, alkollü antiseptikler vb.) bulundurulması ve çalışanlara dağıtılması,
  • Ortak kullanım alanlarının sık sık havalandırılması ve temizlenmesi,
  • Ortak temas noktalarında ortak kullanılan cihaz ve ekipmanların düzenli olarak temizlenmesi,
  • Personel servis hizmeti alıyorsa servislerin düzenli olarak temizlenmesi ve servis düzeninde oturum planın aralıkla yapılması,
  • İşverenin idari otorite tarafından alınan tavsiye ve talimatlara uyması ve bu yönde çalışanlarını bilgilendirmesi,
  • Sağlık Bakanlığı’nın yayımladığı “Koronavirüs Riskine Karşı 14 Kural” broşürünün çalışanlara dağıtılması ve işyerinde ortak alanda görünen bir bölümde söz konusu afişin asılması,
  • Çalışanların sağlık durumunun, özellikle risk tespit edildiği durumlarda, işyeri hekimleri tarafından takip edilmesi ve işyeri özelinde diğer gerekli önlemlerin alınması gerektiği göz önünde bulundurulmalıdır.

 

  1. KORONAVİRÜSÜN MÜCBİR SEBEP VE/VEYA ZORLAYICI SEBEP KABUL EDİLİP EDİLMEYECEĞİ HAKKINDA:

 

Burada problemi iki ana başlıkta ele almak gerekmektedir. Bu başlıklardan ilki, Koronavirüsün mücbir sebep olarak kabul edilip edilmeyeceğidir.

Öncelikle, genel bir kavram olarak, Koronavirüsün mücbir sebep olarak kabul edileceğini düşünmekteyiz. Nitekim mücbir sebep, öğretide, borçlunun borcu ihlal etmesinin kaçınılmaz olduğu dışsal durumları işaret etmektedir. (Oğuzman/Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Cilt 1, 2019, s. 431vd.)

Koronavirüsün, mücbir sebep olarak kabulü hususunda bu virüsün, sözleşmede kararlaştırılmış borçların ifasına doğrudan etkisi bakımından bir ayrım yapılmalıdır. Borçlanılan edim, üretimi, temini ve ifası Koronavirüsten etkilenmeyecek nitelikte ise (örn. çeviri yapmak, uzaktan erişim ile yazılım bakımı yapmak ve benzeri işlemlerde) bu olasılıkta mücbir sebepten bahsetmek doğru olmayacaktır.

Yukarıdaki paragrafta yapılan ayrım doğrultusunda, mücbir sebep olarak kabul edilebilecek Koronavirüsü, aynı zamanda İş Kanunu’nda yer alan zorlayıcı sebep olarak da değerlendirilebilecektir. Bu kapsamda; işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan İşK. md. 24/III ve işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan İşK madde 25/III önemlidir.

Zorlayıcı sebebin ortaya çıkması durumuna İşK. m. 40 yürürlük imkanı bulacaktır. İşK. md.40 şu şekildedi; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

İK 25/III hükmünün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin, sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması İK 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılır. (Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2017 s.729)

Bu kapsamda koronavirüs salgını nedeniyle işyerinde çalışma yapılamayacak duruma gelinmesi ve bu durumun bir haftalık süreyi aşması halinde işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını haiz olacaktır.   Ancak burada önemle belirtilmelidir ki, işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 25/III kapsamında zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini feshettiği takdirde, çalışanlarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

 

  • KORONAVİRÜS İLE İLGİLİ OLARAK ÇALIŞAN- İŞVEREN ARASINDA YAPILABİLECEK UYGULAMALAR:

 

İş Hukukunda bazı durumlarda esnekleştirme çalışmaları yapılması mümkündür. Bu durumlar ekonomik krizler, küreselleşme ve rekabetin artması, bilgisayar kullanımı ve otomasyona geçilmesi gibi durumlardır. Buradan hareketle koronavirüsün küresel anlamda bir kriz teşkil etmesinden bahisle işveren işçinin yararını göz önünde tutarak iş sözleşmesinde birtakım değişikliklere gidilebileceği söylenebilir.

 

  1. Uzaktan çalışma (İş Kanunu) ve evde hizmet sözleşmeleri (Borçlar Kanunu):

 

İş Kanunu’ndan 14. Maddenin 4. Fıkrasında “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Şeklindeki hüküm ile uzaktan çalışma yapılmasının gerekli teknolojik altyapılar var ise uygulanabileceği belirlenmiştir. Uzaktan çalışma için yapılacak sözleşmede, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

 

  1. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği:

 

Kısa çalışmaya ilişkin hükümler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte yer almaktadır. Bu Yönetmeliğin amacı, 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Ekonomik krizler veya ortaya çıkan zorlayıcı sebepler sonucunda kısa çalıştırılan işçilerin ortaya çıkan gelir kayıpları, hukukumuzda belirli koşullarla işsizlik sigortası tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmek suretiyle karşılanmaya çalışılmaktadır.  Böylece kriz durumlarında işçilerin ücretlerini ödeme güçlüğü çeken işverenlere işçi çıkarmadan krizi aşmaları için destek sağlanmakta ve işçinin korunması olanağı da yaratılmaktadır.

Zorlayıcı sebep Yönetmelikte: “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları,” ifade eder.  Dünyanın ve Türkiye’nin her geçen gün artarak aldığı tedbirler ve Dünya Sağlık Örgütü’nün koronavirüsü pandemi kabul etmesi hususu göz önünde bulundurulduğunda “koronavirüsün” zorlayıcı sebep olarak nitelendirilebileceğini düşünmekteyiz.

Kısa çalışma Yönetmelikte: “Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” şeklinde ifade edilmiştir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Buna göre kısa çalışmanın uygulanabilmesi için, işyerinde haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması ya da süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması gerekmektedir. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40’ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapılmasını isteyen işveren, talebini gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu birimine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazı ile bildirmelidir. Yönetmelikte işverenin kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması için izlemesi gerekli adımlar belirtilmiştir. Söz konusu adımlara İŞKUR’un web sitesinde yer alan kısa çalışma ödeneği başlıklı sayfasından da ulaşabilirsiniz. [https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi]

İşverenin başvuruyu tamamlamasının ardından İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanmaktadır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmamaktadır.

Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ve işverenin ücret ödeme borcu askıda kalmakta ve sadece Kurum tarafından ödeme yapılmaktadır. Bu dönemde işçinin toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanması mümkün değildir. Bu noktada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin içtihadı aşağıda bilgilerinize sunulmaktadır.

“Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

[T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/9973 K. 2018/22978 T. 12.12.2018]

 

  1. Çalışanlara Ücretsiz İzin Verilmesi:

 

Çalışana ücretsiz izin verilebilmesi için İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesi kapsamında işveren tarafından ücretsiz izin teklifinde bulunularak işçiden 6 (altı) iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak onay alınması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları ile de sabit görüleceği üzere, işveren tarafından teklif edilen ücretsiz izinlerin çalışanlar tarafından kabul edilmesi halinde ise ücretsiz izin yapılmasında bir sakınca bulunmadığı anlaşılmaktadır.

“Belirtilmelidir ki; konuya ilişkin yasal düzenleme bulunmaması, işçi ve işverenin ücretsiz izin konusunda anlaşmalarına engel oluşturmadığı gibi; somut olayda olduğu gibi, ücretsiz izinli olarak çalışılmadan geçen günlerde, tarafların karşılıklı iradeleriyle hizmet akdini devam ettirmek istedikleri, diğer bir anlatımla aralarındaki sözleşmeyi fesih etmedikleri, askıya alındığı, bunun yanında sözleşmenin diğer edimlerinin ise, ayakta olduğu görülmektedir. Zira, ücretsiz izin teklifi kabul edildiğinde hizmet akdi askıya alınmakta, bu gibi durumlarda temel borçların dışında kalan işçinin sadakat (ahlaki iyi niyet kurallarına uyulması ve benzeri), işverenin de işçiyi gözetme vb. gibi yan borçları devam etmektedir.” [T.C. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2010/4114 E. 2011/13072 K. 04.10.2011 T.]

Bu kapsamda belirtmek gerekir ki, çalışanların ücretsiz izin için onayı bulunmadığı takdirde çalışanlara (i) ücretli izin verilmesi, (ii) telafi çalışması yaptırılması veya (iii) evden çalışma yaptırılması seçenekleri değerlendirilmelidir.

 

  1. Çalışanlara ücretli izin verilmesi:

 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesinde işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiş olup, bu aşamada işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırmasının hukuka uygun olduğu sonucuna varılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aşağıdaki kararında yıllık izin zamanını belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu değerlendirilmiştir.

 “Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.”

[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/21656 E. 2008/18647 K. 01.07.2008 T.]

 

Bu minvalde koronavirüsün kürsel çaptaki etkileri düşünüldüğünde işverenin çalışanlara ücretli izin kullandırması hukuka uygun addedilecektir. Kullandırılan yıllık ücretli izinler çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilecektir.

Koronavirüs pandemisinin etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 10. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da gündeme gelebilir. İlgili maddeye göre; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir”.

Yönetmeliğin 11. maddesine göre “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.”

Çalışanlara toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerekmektedir.

 

  1. İŞVERENİN FESİHTEN ÖNCE ALABİLECEĞİ TEDBİRLER:

 

İş ilişkisi içinde ortaya çıkabilecek olayların pek çoğunda imkânsızlığın geçici olup olmadığını saptamak mümkün olmayabilir. Şüphe halinde tercihin iş akdinin askıya alınmış olduğu yönünde yapılması uygun olur. Zira iş güvencesinin korunması ve sürekli borç ilişkisi kuran tarafların iradesinin ilk engelde onu ortadan kaldırmayı değil, sürdürmeyi amaçladıkları olgusu, şüphe halinde sözleşmenin askıya alındığına hükmetmeyi gerekli kılar. (Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2017, s.533)

Hukukumuzda iş güvencesini temel alan bir düşünce yer almakla birlikte sözleşmeye bağlılık ilkesi esas, sözleşmenin feshi ise istisnadır. İş güvencesine ilişkin yasal düzenlemelerin özünde, iş ilişkisinin varlığının korunması ve feshe ancak son çare olarak başvurulması bulunmaktadır.

“(…) Son çare olarak alınabilecek önlemler yukarıda belirtilenlerden ibaret değildir. Örneğin, işçilerin ücretsiz izne çıkarılması, işyerinde kısa çalışma uygulanması vb. fesihten önce son çare olarak başvurulabilecek diğer önlemlerdir.” (Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2017, s.642)

Bu doğrultuda işverenin koronavirüs nedeniyle fesih öncesi alabileceği aksiyonlar şu şekilde olabilir;

  • 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’de belirtilen kısa çalışma ödeneğine başvurulması,
  • İşyerinde yıllık ücretli izni bulunan çalışanların yıllık izne çıkartılması,
  • Telafi Çalışması (Koronavirüs sebebiyle işyerinde çalışılmayan ancak ücreti işveren tarafından ödenen çalışılmamış sürelerin, iki ay içinde günde 11 saatlik çalışma süresini aşmamak kaydıyla ve telafi kapsamında günde en fazla 3 saat çalıştırılması)
  • Uzaktan Çalışma (Özellikle idari personel ve yönetici kadrosunun evden çalışma opsiyonu bulunabilmektedir)
  • Yıllık ücretli izin hakkı bulunmayan çalışanlara ücretsiz izin uygulaması (Ücretsiz izin, işçinin yazılı onayına tabidir. Ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin son çare olarak iş sözleşmesi geçerli nedenle ve yasal tazminatları ödenerek feshedilebilir.)

şeklinde sıralanabilir.

 

  1. KORONAVİRÜSÜN KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRİLMESİ:

 

İşverenler koronavirüs salgını sebebiyle çalışanlardan bu duruma yönelik bilgi talep etmek isteyebilir. Bu noktada Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ilgili mevzuatın değerlendirilmesi gerekmektedir. Örnek olarak; işveren iş yerine giriş esnasında ziyaretçilere, çalışanlara, taşeron firma çalışanlarına ve diğer 3. kişilere koronavirüs vakalarının görüldüğü ülkelere seyahat edip etmedikleri, ne zaman seyahat ettikleri ve ne zamandır Türkiye’de bulundukları gibi hususlara ilişkin olarak soru yöneltebilir.

İşverenin bu soruları yöneltmesinin amacı koronavirüs şüphesinin doğruluğu halinde işverenin basit tıbbi müdahale gerçekleştirme, işyerini karantina altına alma gibi karar mekanizmalarını işletebilmesi amacıyla gündeme gelebilir. Tüm bu ihtimaller doğrultusunda, kişisel verilerin korunmasına yönelik hükümler de göz önünde bulundurulmalıdır.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca, sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri olarak nitelendirilmiş olup bu doğrultuda sağlık verileri ancak veri sahiplerinin açık rızasının mevcut olması halinde işlenebilmektedir.

Bir istisna mahiyetinde olarak sağlık verileri, kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amaçlarıyla, ancak sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilecektir.

Bu doğrultuda sır saklama yükümlülüğü altında bulunan işyeri hekimleri aracılığıyla çalışanların sağlık verileri işlenebilecektir. Bir başka ifadeyle, salgın hastalık durumu olsa dahi işveren çalışanlarına doğrudan sağlık durumuyla ilgili herhangi bir soru yöneltemeyecektir. İşyeri hekimlerinin mevcut olmadığı ihtimalinde, çalışanların konuya ilişkin açık rızalarının alınması, rıza vermeyen çalışanlara ise herhangi bir soru yöneltilmemesi uygun olacaktır.

İşveren işyerindeki sağlık ortamının korunması adına birtakım önlemler almak isterse, örneğin: basit tıbbi müdahale gerçekleştirilmesi, işe giriş anında çalışanların ateşlerinin ölçülmesi, işçilerin karantina altına alınması gibi, bu durumda bu uygulamalara yönelik adımların mutlaka sır saklama yükümlülüğü altında olan işverenler tarafından atılması gerektiği önerilmektedir.

Bilgilerinize sunarız.